L'expiration d'un contrat de travail est une situation courante dans le milieu professionnel, pourtant de nombreux employés ne savent pas comment réagir lorsqu'elle survient.

Pour aider les employés à mieux comprendre leurs droits et les réglementations applicables, le Bureau municipal des ressources humaines et de la sécurité sociale de Shanghai a publié un guide de référence répondant aux questions fréquemment posées :

- Une nouvelle période d'essai peut-elle être convenue lors du renouvellement d'un contrat de travail ?

- Le contrat de travail doit-il être prolongé si la période de traitement médical n'est pas terminée ?

- Comment les congés annuels non utilisés doivent-ils être gérés ?

- Une indemnité est-elle requise si l'employeur décide de ne pas renouveler un contrat ?

- Après dix ans de travail consécutifs, un contrat de travail à durée indéterminée est-il requis ?

Une nouvelle période d'essai peut-elle être convenue lors du renouvellement d'un contrat de travail ?

Cas :

Mike est concepteur d'animation dans une société de jeux vidéo. Son contrat de travail de trois ans arrive bientôt à échéance et l'entreprise a décidé de le renouveler pour cinq ans supplémentaires. Sous le nouveau contrat, Mike sera promu chef de département. Selon les règles internes de l'entreprise, le personnel nouvellement nommé doit effectuer une période d'essai de deux mois. Cependant, Mike avait déjà accompli une période d'essai de deux mois à son arrivée dans l'entreprise. Il se demande s'il est possible de convenir d'une nouvelle période d'essai lors du renouvellement du contrat.

Réponse :

Non. Une période d'essai permet à un employeur, durant une phase d'essai convenue, d'évaluer si l'employé répond aux exigences du poste. Elle est destinée à une compréhension mutuelle et à un processus de sélection bilatéral.

La Loi sur le contrat de travail de la République populaire de Chine stipule qu'un employeur ne peut convenir que d'une seule période d'essai avec le même employé. En effet, un contrat de travail régit en principe l'intégralité de la relation de travail, plutôt que les droits et obligations liés à un seul poste.

Bien que le poste de l'employé ait changé, l'employeur a déjà observé les qualités personnelles et les capacités professionnelles de l'employé à travers ses performances réelles au travail. Par conséquent, même dans le cadre d'une promotion, il n'est pas permis par la loi de convenir d'une autre période d'essai.

Le contrat de travail doit-il être prolongé si la période de traitement médical n'est pas terminée ?

Cas :

Jane a rejoint une entreprise de cosmétiques le 1^er février 2023, avec un contrat de travail de trois ans. Récemment, elle a consulté un médecin pour des maux de dos et a reçu un diagnostic de néphrite aiguë, nécessitant un traitement et un repos immédiats. Son médecin lui a délivré un certificat d'arrêt maladie d'un mois. Cependant, son contrat de travail doit expirer à la fin de ce mois, le 31 janvier 2026. Son contrat de travail doit-il être prolongé ?

Réponse :

Oui. Si un contrat de travail expire alors que la période de traitement médical n'est pas terminée, le contrat doit être prolongé jusqu'à la fin de ladite période. Le contrat ne peut être résilié du seul fait de son expiration tant que la période de traitement médical n'est pas terminée.

Dans ce cas, bien que le contrat de travail de Jane soit sur le point d'expirer, le certificat d'arrêt maladie confirme qu'elle suit un traitement médical. Par conséquent, son contrat de travail doit être prolongé jusqu'à la fin de sa période de traitement.

Règles de calcul de la période de traitement médical

La durée de la période de traitement médical est basée sur l'ancienneté de l'employé. Elle est de trois mois au cours de la première année de service et augmente d'un mois pour chaque année complète supplémentaire, jusqu'à un maximum de 24 mois.

La période est calculée de manière cumulative à partir du premier jour de congé maladie. Chaque tranche de 20,67 jours consécutifs ou cumulés de congé maladie est considérée comme un mois de période de traitement médical, à l'exclusion des jours fériés légaux et des jours de repos.

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Comment les congés annuels non utilisés doivent-ils être gérés ?

Cas :

David est concepteur d'emballages dans une entreprise d'aliments pour animaux de compagnie. Son contrat de travail arrivant à expiration à la fin de ce mois, l'entreprise a décidé de ne pas le renouveler. David a fait remarquer qu'il lui restait dix jours de congés annuels non utilisés cette année, et que l'entreprise devrait l'indemniser pour cela. Cependant, selon l'entreprise, comme le contrat expire et ne sera pas renouvelé, le droit aux congés annuels est perdu. Cette affirmation est-elle correcte ?

Réponse :

Non. Selon les Mesures relatives aux congés annuels payés des employés, lorsqu'un employeur résilie ou met fin à un contrat de travail avec un employé, l'employeur doit calculer le nombre de jours de congés annuels non pris au prorata de l'année travaillée par l'employé et verser le salaire pour les jours correspondants. Toutefois, si le congé annuel restant est inférieur à une journée entière, aucun paiement n'est requis.

La méthode de calcul :

Congés annuels restants = (jours calendaires écoulés ÷ 365) × droit aux congés annuels pour l'année − congés déjà pris

ou

Congés annuels restants = (J ÷ 365) × D − P

Où :

J = nombre de jours calendaires écoulés dans l'année en cours

D = droit total aux congés annuels de l'employé pour l'année

P = nombre de jours de congés annuels déjà pris

L'employeur doit s'organiser pour que l'employé utilise ses congés annuels non pris avant de quitter l'entreprise. Si l'employeur ne le fait pas pour des raisons telles que la passation de fonctions, il est tenu d'indemniser l'employé pour les congés annuels non pris à hauteur de 300 % du salaire journalier de l'employé, ce qui inclut le salaire versé pour les heures de travail normales.

Une indemnité est-elle requise si l'employeur décide de ne pas renouveler un contrat ?

Cas :

Emma travaille comme rédactrice dans une société de jeux vidéo. Son contrat de travail à durée déterminée de trois ans doit expirer à la fin de ce mois. Plus tôt cette semaine, elle a informé le département des ressources humaines (RH) ainsi que son superviseur direct de sa volonté de renouveler le contrat, mais l'entreprise a décidé de ne pas le faire. Elle souhaite savoir si l'employeur est tenu de verser une indemnité économique si un employé demande le renouvellement mais que l'employeur refuse.

Réponse :

Oui. Si l'employé souhaite renouveler un contrat arrivant à expiration mais que l'employeur refuse, et que le contrat de travail à durée déterminée est résilié, l'employeur doit verser une indemnité économique.

Selon la Loi sur le contrat de travail, sauf dans les cas où un employé refuse de renouveler le contrat de travail malgré le maintien ou l'amélioration par l'employeur des conditions stipulées dans le contrat original, un employeur est tenu de verser une indemnité économique si un contrat de travail à durée déterminée est résilié dans les conditions prévues par la loi.

Article 44 de la Loi sur le contrat de travail :

Un contrat de travail prend fin dans l'une des circonstances suivantes :

(1) Le contrat de travail expire ;

(2) L'employé a droit à l'assurance retraite de base ;

(3) L'employé décède, ou est déclaré mort ou disparu par un tribunal populaire ;

(4) L'employeur est déclaré en faillite conformément à la loi ;

(5) L'employeur se voit retirer sa licence d'exploitation, reçoit l'ordre de fermer, est dissous, ou l'employeur décide de se dissoudre par anticipation ;

(6) Toute autre circonstance prévue par les lois et les règlements administratifs.

Conseil :

L'indemnité économique doit être versée en fonction du nombre d'années de service de l'employé chez l'employeur, au taux d'un mois de salaire pour chaque année complète. Une période de six mois à un an compte pour une année ; pour une période de moins de six mois, un demi-mois de salaire doit être versé au titre de l'indemnité économique.

Rappel clé :

Lors du calcul de la période d'indemnisation économique pour un contrat de travail qui arrive à son expiration, si la relation de travail a débuté avant le 1^er janvier 2008, la période d'indemnisation est calculée à partir du 1^er janvier 2008.

De plus, le salaire mensuel est calculé sur la base du revenu mensuel moyen de l'employé au cours des 12 mois précédant la résiliation du contrat.

Après dix ans de travail consécutifs, un contrat de travail à durée indéterminée est-il requis ?

Cas :

Jack a commencé à travailler dans une société pharmaceutique en janvier 2016 et y a travaillé de manière continue pendant dix ans. Son contrat de travail approche maintenant de son expiration. Lors du renouvellement du contrat, Jack a sollicité la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée. L'employeur doit-il accepter ?

Réponse :

Oui. Selon la Loi sur le contrat de travail, l'employeur doit proposer un contrat à durée indéterminée si :

1. L'employé a travaillé pour l'employeur pendant dix années consécutives.

2. L'employé se trouve dans sa dixième année consécutive chez l'employeur et est à moins de dix ans de l'âge légal de la retraite, lorsque l'employeur met en œuvre pour la première fois le système de contrat de travail, ou fait l'objet d'une restructuration d'entreprise d'État.

3. L'employeur et l'employé signent un contrat pour la troisième fois consécutive, et l'employé n'a enfreint aucune disposition de la loi sur le contrat de travail.

Dans ces circonstances, à moins que l'employé ne demande un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur est tenu de proposer un contrat de travail à durée indéterminée.

Rappel :

Les « dix années de travail consécutives » sont calculées à partir de la date d'embauche de l'employé et incluent les années de service antérieures à la mise en œuvre de la loi sur le contrat de travail.

 

Source : compte WeChat « shrsjwx »